Absenteísmo e Rotatividade

O absenteísmo é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho, incluindo a famosa meia falta (quando o empregado vai trabalhar apenas na parte da tarde). Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente.

Para a organização é difícil atingir seus objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar, níveis de absenteísmo acima do normal , causam impacto direto sobre a eficiência e eficácia da empresa.

CAUSAS DO ABSENTEÍSMO

1. doença efetivamente comprovada – com atestado médico;

2. doença não-comprovada – exemplo: gripe;

3. razões diversas de caráter familiar – doença, problemas financeiros, etc;

4. atrasos involuntários por motivos de força maior;

5. faltas voluntárias por motivos pessoais;

6. dificuldades e problemas financeiros;

7. problemas de transporte;

8. baixa motivação para trabalhar;

9. supervisão precária da chefia;

10. políticas inadequadas da organização.

Impacto:

Absenteísmo resulta em custos econômicos significativos

Políticas de Absenteísmo orientadas para prevenção:

A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou facilitando o comportamento de ausência (por ex., precarização do emprego, perda de vencimento e / ou de prêmios de assiduidade, complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa, exames de alta feita pelo médico do trabalho);

B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de trabalho (por ex., exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento de proteção individual contra os riscos profissionais, educação para a saúde);

C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo (por ex., criação sustentada de um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo, participação na organização do trabalho e na gestão, participação no sistema de gestão de pessoas);

D) Finalmente, medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho (por ex.,suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou programas de reabilitação no local de trabalho).

Turnover /Rotatividade de pessoal

A rotatividade de pessoal, também conhecida porturnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Quando a rotatividade é muito grande  ou envolve a perda  de pessoal  valioso,  pode prejudicar seriamente  a  eficiência da organização.

CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN-OVER)

1. Fenômenos externos

• Situação da oferta e procura de recursos humanos no mercado;

• A conjuntura econômica;

• As oportunidades de empregos no mercado de trabalho; Etc.

2. Fenômenos internos

• A política salarial da empresa;

• A política de benefícios da organização;

• O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;

• As oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização;

• O tipo de relacionamento humano dentro da organização;

• As condições físicas ambientais de trabalho da organização;

• O moral do pessoal da organização;

• A cultura organizacional da empresa;

• A política de recrutamento e seleção de recursos humanos;

• Os critérios e programas de treinamento de recursos humanos;

• A política disciplinar da organização;

• Os critérios de avaliação do desempenho;

• O grau de flexibilidade das políticas da organização; Etc.

As informações a respeito desses fenômenos internos e externos são obtidas por meio das entrevistas de desligamentos feitas com as pessoas que se retiram para diagnosticar as falhas e corrigir as causas que estão provocando o êxodo do pessoal.

Consequências

- Os próprios custos do processo de recrutamento e seleção, representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.

- Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.

- Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.

- Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.

- Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.

- Algumas organizações, em decorrência do turnover, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de turnover para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.

- Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.